【今日のポイント】

18日付の日経朝刊に掲載されていました。
漸く?とうとう?当然?
40代を中心に転職市場に「好機到来」
だそうです!

 

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 【即戦力需要が背景に】

この記事によりますと、2016年に転職実績が300万人台に達し、
2009年以来7年ぶりの大台回復を果たしたそうです。

 

 もう少し詳しく紹介しましょう。
2016年の総務省「労働力調査」によると
転職者総数は前年に比べ8万人増の306万人、
これは2009年の320万人以来の「300万人台」だそうです。

ピークの346万人 も更新しそうな勢いとされています。

 さらに新たな傾向としては、これまで言われてきた
「転職は35才まで」という通説が揺らいでいる点です。

2016年の統計では、
25~34才までの「若年層」の転職者数は2016年で約77万人。
45~54才の「シニア世代」は約50万人でした。
総数で見れば依然若年層が優位ではありますが、
この10年、若年層の転職人数は低下が継続中で
シニア世代は逆にこの3年で10万人増となっているのです!

 

その背景には「ベテラン管理職」ニーズがあるようです。

 

【求められるスキルは】

労働人口の減少が続く中、
単純に若年層と同等の業務での需要ではなく
マネジメント能力を期待されての転職市場の
活性化というのが、今の特徴だそうです。

特に小売業や流通業などで、マネジメント能力に長けた
人材を求める傾向が強いようでした。

 

 これは以前から見受けられていましたが、
急成長した企業や成長戦略の一環で海外へ
販路を拡大するような企業では、社内に適当な
人材がまだ育っていないため、外部から任務に適した
人材を招聘するというものでした。

この流れがより広い業種に拡散したとみていいのではないでしょうか?

特に海外経験の豊富なシニア層には即戦力の期待が
より高いものだそうです。

 

 要求されるものがハイレベルであれば、
それに対する報酬にも反映されることになります。

これまでは無事に転職が叶っても
給与面では以前の会社の水準を維持できたのは
ごく少数で、多くは減額、それも20~30%減は当然、
といった傾向でしたが、これも変わりつつあります。

厚労省の調査では2015年には
転職によって年収が増えたというケースが
減ったというケースを上回り、中には10%以上も
年収増になった例が全体の約30%もあったようです。

 

経験やスキルに相応しい処遇が用意される、
という実力あるシニア世代にとっては、
追い風の環境が整ってきたと言えるでしょう。

 

 【より活性化を図るには?】

これまでのような年功序列、終身雇用といった
日本流の慣習はここに来て変動の時期に入った
と言えますが、依然多数派であることは変わりません。

この背景には、賃金体系や退職金の支給基準が
「勤続年数」をベースにしているからです。

長く勤めれば、生涯賃金は高くなる。

転職が叶った場合、退職金は当然減額になりますし、
転職先では勤続年数は以前の会社よりは短くなる
ことがシニア世代であれば大半でしょう。

そうなりますと転職先で退職の際も
勤続年数の関係から少なくなるのは仕方ないことでしょう。

 

 この問題はどちらかと言えば「人材を求める側」
転職してもらいたい企業にとっては高い壁となります。

シニア世代、45~54才の年代は社内では相応の地位にあり、
それに比例する処遇を受けています。
一般的にはこの年代時の賃金がピークになることが多い為
その処遇を蹴ってまで新たな職に就くかと言えば、
やはり躊躇して当然でしょう。

 

 やりたい仕事に就きたいという想いがあっても
この年代は収入に比例して支出も多いのです。
老親の生活、子供への支援、住宅ローンなど等…
現実を見れば、なかなか踏み出せないというのも
判らないではないですね。

 この壁をクリアするには企業側の賃金制度や
退職金制度の改革努力だけでなく、
税制や年金制度の整備による柔軟な転職が叶うような
市場整備が欠かせないでしょう。

例えば、退職所得ですが、これは課税対象となります。
この場合一定の額が控除できる退職所得控除という
制度がありますが、この控除額が「勤続20年」を境に
大きくなるのです。

これは定年退職を前提にした基準とみている為で
転職市場活性化には大きな障壁となります。

 

せっかく活性化が始まったシニア転職市場、
現状に対応した環境整備が強く望まれます。

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